CAO 2022-2023


We staan op 1 december voor een nieuwe uitdaging binnen onze recent opgerichte TBE. We gaan samen onze eerste CAO afsluiten. We hopen dit als “TEAM ACV” op een vlotte, open en transparante manier samen met de werkgever te realiseren. Traditioneel hoort daar een “eisenprogramma” bij. Eigenlijk een CAO bundel die we vandaag overhandigd hebben aan onze werkgevers. Bij het samenstellen van onze cao bundel, hebben we getracht om voor elke doelgroep iets te kunnen bereiken. Onze cao bundel is opgedeeld in 4 grote delen, met name, “koopkracht”, “sociaal”, “WerkgelegenheidWerkzekerheid-Werkbaar Werk” en “IKP”. Jullie zullen merken dat sommige van onze punten kunnen onderverdeeld worden bij verschillende delen.

Deel 1 KOOPKRACHT


Als eerste punt vragen we een Substantiële recurrente verhoging van 3.5% voor CAO 2022/2023. We vragen deze verhoging op alle looncomponenten, zijnde barema, maandvergoeding, jaarvergoeding, eindejaarspremie, werkgeversbijpassing op de ondernemingslandingsbaan, SWT, extra FJV, enz. ”.


Onze medewerkers evolueren naar lange staten van dienst. Sommigen zullen zelfs 45 dienstjaren behalen alvorens op welverdiende rust te gaan. In dat kader staat de “Uitbreiding baremieke verhoging na 30 jaar” op het programma.


We merken dat operators in shift steeds moeilijker te vinden zijn. In dat kader en omdat shiftwerk het sociaal leven en de gezondheid van de medewerkers ondermijnt, vragen wij één procent verhoging van de shiftpremie. Tegelijk om een administratieve vereenvoudiging te verkrijgen, wensen we dat de shiftpremie op alle componenten waar deze van toepassing is, gelijk getrokken wordt aan de werkelijke shiftpremie.


Bij de naburige bedrijven op de Scheldelaan kennen ze allemaal de fietsvergoeding. Ook hier zouden wij in willen meegaan. Bewegen is één van de grote pijlers, om zowel mentaal als fysiek gezond te blijven. Steeds meer medewerkers nemen daarom de fiets of om de files rond Antwerpen te vermijden. Anderen doen het dan weer uit ecologisch oogpunt. We vinden dan ook dat dit een aanmoediging verdient.


Naar aanleiding van het schrijven van Jim Ratcliff aan de medewerkers en de wetenschap dat onze gezamenlijke bedrijven van deze TBE toch de top aanvoeren binnen de INEOS groep, wat blijkt uit de gekende
cijfers, denkt TEAM ACV dat een éénmalige premie onder de vorm van een CAO90 niet onlogisch is. Een premie die natuurlijk in verhouding staat tot de winstcijfers waartoe wij bijdragen.

Deel 2 SOCIAAL

De huidige debatten rond arbeid en milieu hebben ertoe geleid dat er bij de medewerkers heel wat vragen komen van “wat met onze gezondheid” na onze carrière bij INEOS?


Na onze opruststelling veranderen onze levens grondig. Daarbij is het inkomen niet onbelangrijk. Sommige medewerkers hebben pech en leven niet lang, anderen halen een respectabele leeftijd. De meesten zullen er wel ergens tussen balanceren. Wat wel een zekerheid is dat niet iedereen gespaard blijft van tegenslagen, ziektes en hospitalisaties. Gelukkig hebben de meeste medewerkers zich aangesloten bij een hospitalisatieverzekering. Deze betalen vergt echter een hele hap uit het budget na de opruststelling.


De “Hospi4Life” en de “Ambu4life” zou hierin een serieuze verbetering brengen. TEAM ACV zou het enorm respectvol vinden van de werkgever om zijn medewerkers die op rust zijn hiervan te voorzien. We stellen ook vast dat de max terugbetaling van €2500 bij de ambulante verzekering vlug volledig opgesoupeerd is als de tandarts is bezocht. Misschien is het wenselijk om dit bedrag op te trekken naar €3000 om meer ruimte te hebben bij andere ambulante kosten.


In het kader van onze drukke sociale levens is het tijd om verder in te zetten in “Flexmogelijkheden” voor onze medewerkers. Compensatietijd voor alle medewerkers zou ingevoerd moeten worden en daar waar het al bestaat, denken we dat een uitbreiding aan de orde is. De opname van opgebouwde glijtijd in halve en volle dagen hoort hier thuis, net zoals een opname van tijd opgebouwd door de shiftmedewerker. Jammer genoeg moeten onze medewerkers vergoedingen vragen zoals vuil en hinderlijk werk of maskervergoeding. We zijn van mening dat wanneer het vermeden kan worden om deze uren in te vullen -door het aanpassen van de werkomstandigheden- dit een goede zaak zou zijn. Natuurlijk zijn we ons bewust
dat het uitsluiten ervan niet altijd mogelijk is. De vergoeding dekt echter niet altijd de lading. Daarom vragen we om deze op te trekken en de C15-categorie te gebruiken als basis.

Deel 3 Werkzekerheid – Werkgelegenheid – Werkbaar Werk

Werkzekerheid, de klassieker binnen cao afspraken, wensen we te verlengen tot 31/12/2026.


Wat de werkgelegenheid betreft staan we voor grote uitdagingen in de toekomst. Als we onze demografiecijfers bekijken zitten we in de hogere regionen met onze leeftijden. Wij echter niet alleen, alle omliggende bedrijven op de Scheldelaan, die in dezelfde vijver vissen, zitten met hetzelfde probleem.


Daarom en om de druk op de shiftmedewerkers te verlichten, maar ook en zeker in het kader van demografie en nieuwe tewerkstelling denken we dat het goed zou zijn om de shiftfactor aan te passen naar “min.bezetting X 1,6 + 1”.
De Sira opleiding heeft al zijn meerwaarde betekend voor onze bedrijven. We zijn er dan ook van overtuigd dat een uitbreiding met een student extra, een nog grotere meerwaarde zou betekenen. TEAM ACV is dan ook blij dat we het engagement van Luc Van Opstal (INOVYN) op de OR mochten vernemen om er een extra student bij te nemen. Styrolution zal hier waarschijnlijk niet achter blijven?


Om onze technische diensten te versterken, blijkt het moeilijk technisch geschoolde mensen binnen te halen. Als er dan mensen stagelopen op die diensten en het blijken goeie krachten te zijn die men wil aanwerven, gaan die elders aan de slag aan betere voorwaarden. Hier vind TEAM ACV het dan ook opportuun om te beginnen met een T-pool. Geen pool waar we in september iemand insteken, maar een permanente pool met minstens één of meerdere mensen in.


Inderdaad niet niks wat hier gevraagd wordt…Maar ons gedacht wel nodig om de continuïteit van onze bedrijven te verzekeren met goed opgeleide mensen. Ook in het opleiden van mensen zien we dat dit voor verbetering vatbaar is. We hebben op andere fora reeds gevraagd naar opleidingscoördinatoren. TEAM ACV zet het hier nogmaals op de agenda, omdat we ervan overtuigd zijn dat dit de beste investering is dat een bedrijf kan doen in het kader van mensen opleiden. Die mensen kunnen ook van nut zijn bij het aanwerven van de juiste mensen voor de werkvloer.


Het werk moet natuurlijk ook werkbaar blijven. Dit zien we dan vooral naar onze oudere medewerkers, maar ook voor de jongere medewerkers zien we dit. Als je bekijkt hoeveel jongeren hun DGB dagen opnemen, dan wil dit zeggen dat ook hier nood is aan Work-life Balance.


Na de invoering van de ondernemingslandingsbaan (OLB) is er heel wat kritiek en onbegrip gekomen in kader van de pro-rata regeling van de ANC dagen. We denken dat het zinvol en verstandig zou zijn om voor de groep van OLB-ers een rechtzetting te doen en hen een volledig recht op ANC-dagen te geven.


Aangezien medewerkers langer dienen te werken, worden deeltijdse stelsels op latere leeftijd alsmaar interessanter. Toch kunnen deze medewerkers sommige dagen niet opnemen. De 55+ dag is ons inziens een leeftijdsdag en staat los van het stelsel dat men loopt. Wat betreft de modaliteiten van de DGB dagen ook hier zouden deeltijdsen hun toegekende DGB uren moeten kunnen opnemen in bijkomend verlof.


We werken om te leven en de tijd is een van onze grootste vijanden geworden. Nochtans is er een balans
die gevonden moet worden tussen werk en leven. Een uitbreiding van DGB contingent met 8u, een bijkomende ANC dag bij 8jaar dienst en een extra leeftijdsdag vanaf de leeftijd van 50jaar zou moeten bijdragen aan een betere Work-life Balance. Het zal de jongere en oudere medewerkers een zekere rust bieden in hun leven. Zo zullen de jong opgeleide mensen het bedrijf minder vlug verlaten en zal de 50plusser een extra rustdag kunnen gebruiken om te recupereren van zijn of haar job.


Ook voor ons, syndicale mensen is er soms onbegrip binnen de verschillende diensten. We hebben niet de vrijgestelde tijd zoals bij BASF om ons syndicaal werk te verrichten. Tevens worden we in de ploegen ook nog steeds als voltijds meegeteld wat een belasting in de ploegbezetting teweeg brengt. Hier zouden we willen pleiten om de syndicale mensen als een 0.8 te beschouwen.


In deze moeilijke Coronatijden worden de bedrijven terug verplicht om in te zetten op thuiswerk daar waar dit kan. In het verleden is gebleken dat dit kan en dat de geleverde prestaties er niet onder te lijden hadden. Hopelijk kunnen we spreken binnen X aantal tijd van het post Coronatijdperk. De mensen zijn dan gewent geraakt aan dit thuiswerk. Wat ook voordelen oplevert om het mobiliteitsprobleem waar onze site mee te kampen heeft en in de toekomst nog meer mee te kampen zal krijgen een stuk op te lossen. We beschikken nu over een cao thuiswerk. In deze zou TEAM ACV het “occasioneel thuiswerk” willen veranderd zien in de mogelijkheid om minstens één dag van thuis te werken met de mogelijkheid om occasioneel meerdere dagen van thuis te werken.

Deel 4 IKP

We denken dat we bij het IKP kunnen spreken van een succes. Loonoptimalisatie klinkt bij de medewerkers als muziek in de oren. Toch lopen we bij sommige dingen tegen onbegrijpelijke beperkingen. Beperkingen die TEAM ACV ook reeds aangekaart heeft op andere fora, waar we geen of beperkt gehoor kregen. We denken dus dat er nog wel wat mogelijkheden en verbeteringen kunnen doorgevoerd worden.


De fietsen van de huidige generatie kennen een sterke prijsstijging. Bij elektrische fietsen nog meer dan bij een gewone fiets. Tevens kan er bij een elektrische fiets veelal gekozen worden voor een extra of een zwaardere batterij tegen meerprijs. Door de budgetbeperking bij de fietskeuze kan dit veelal niet gekozen worden.

Bij de autokeuze is de beperking nog onbegrijpelijker. Er kan een budget samengesteld worden van 15% van ons brutoloon aangevuld met de FJV. Een mooi budget om een mooie wagen te realiseren, waare het niet dat we beperkt worden in het gebruik van onze eigen centen…


TEAM ACV wil dan ook de beperkingen weglaten en de mensen de vrije keuze laten aan wat ze hun
budget besteden. Vrije budgetkeuze bij de fietsen en geen beperkte TCO bij de wagens.


De verhoogde terugbetaling van de ambulante verzekering van €2500 naar €3000 is reeds aan bod gekomen.
In deze gehaaste tijden van druk druk druk hebben de mensen geen tijd meer voor huishoudelijke taken
en worden deze uitbesteed.

Zo ziet TEAM ACV mogelijkheden om strijkdiensten, poetshulp en kinderopvang in te passen in het IKP. De zogezegde New Benefits.


Gezien de sterk stijgende energiekosten, waar we allemaal mee geconfronteerd worden, zouden we deze
energiekosten ook geoptimaliseerd willen zien via het IKP. Hieraan verbonden is het misschien ook te bekijken om laadpalen te voorzien op en rond onze sites om de medewerkers hun deels elektrische en in de nabije toekomst hun volledig elektrische wagens op te laden on-site en af te rekenen via het IKP.




Al deze punten realiseren is de doelstelling van TEAM ACV.


We hopen samen met de collega’s een mooie CAO af te sluiten waar iets in zit voor iedereen.